Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відно¬сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регу¬люються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.
Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат¬ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна¬чається загальним характером праці. Праця є основою ство¬рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про-цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль¬ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.
Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.
Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на дер¬жавному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в се¬лянському (фермерському) господарстві. Всі наймані праців¬ники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.
Наймана праця характеризується рядом ознак, які прин¬ципово відрізняють її від праці ненайманої:
. — це праця несамостійна, залежна; здійснювана на ос¬нові добровільно укладеної угоди з роботодавцем;
— пов'язана з виконанням певної роботи, "замовленої" роботодавцем;
— пов'язана з отриманням від роботодавця певної вина¬городи за виконану роботу.
Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.
У науці трудового права трудовий договір розглядаєть¬ся як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаєм¬них суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як право¬вий інститут в системі трудового права.
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, — це угода між працівником і власником підприєм¬ства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви¬конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут¬рішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповнова¬жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачу¬вати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законо¬давством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового до¬говору, характеризується наступними правовими ознаками:
— праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридич¬ної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
— не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;
— не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;
— виконання роботи певного виду (трудової функції);
— трудовий договір, як правило, укладається на невизна-чений час і лише у випадках, встановлених у законі, — на певний термін;
— здійснення трудової діяльності відбувається, як пра¬вило, в колективі працівників (трудовому колективі);
— виконання протягом встановленого робочого часу пев¬ної міри праці (норм праці);
— отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;
— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;
— участь роботодавця в фінансуванні соціального стра¬хування працівника.
При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного служ¬бовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється догово¬ром трудового найму. Трудовий договір виступає універсаль¬ною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.
Трудовий договір покликав до життя цілу систему пра¬вових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору зай¬має центральне місце.
У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.
Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зро¬стання числа безробітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Ро¬ботодавець став значно сильнішим і багато в чому "коман-дує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому праців¬нику свої "правила гри" — своє трудове право. Це стосуєть¬ся: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікацій¬ними характеристиками щодо конкретної посади; застосу-вання додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законо¬давством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівни¬ки вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховуван¬ня реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.
Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економі¬ку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується некон-трольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодав¬ця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передба¬чених законодавством — права на щорічну відпустку, на со¬ціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обо¬в'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування тру¬дової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.
Неформалізований трудовий договір став одним з ос¬новних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безгра¬мотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основ¬них представників і захисників інтересів працівників — ство¬рюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її го¬ловний "виконавець" — найманий працівник — залишаєть¬ся беззахисним в умовах ринкової стихії.
Одними юридичними засобами цю проблему не вирі¬шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еко¬номічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально зміни¬ти ситуацію.
У сучасних умовах юристами часом висловлюються дум¬ки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової еконо¬міки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмін¬ність цих договорів.
Предметом трудового договору виступає жива праця, інак¬ше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'я¬зується виконувати певну роботу або займати певну поса¬ду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адмініс¬трація зобов'язується забезпечити його цією роботою, нада¬вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, дава¬ти вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручи¬ти працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом ци¬вільного договору про працю виступає матеріалізований ре¬зультат праці або завдання одноразового характеру.
Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутріш¬нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нор¬мами різного рівня — від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійсню¬ється особою самостійно на свій розсуд.
Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив¬ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо¬ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви¬чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — вона цивілістична.
Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово¬му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо¬в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан¬ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для непов¬нолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачу¬ваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компен¬саційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зай¬нятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку під-приємства.
Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль¬не страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль¬ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую-чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.
У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип¬лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра¬цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис¬циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно¬вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни¬ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци¬вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип¬лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.
Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового догово¬ру детально регламентується трудовим законодавством. Тру¬довий договір повинен укладатися з дотриманням встанов¬лених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий до¬говір з певним працівником, наприклад з молодим спеціаліс-том; заборонена необгрунтована відмова в прийомі на робо¬ту. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів доб¬ровільності й рівності сторін.
Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може уклада¬тися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівни¬ка. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).
Всі перераховані відмінності наочно свідчать про прин¬ципово різну правову природу трудових і цивільно-право¬вих договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправиль¬не уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудово¬го законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998. — №10. — С. 39). Роботодавець завж¬ди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудо¬вого договору, оскільки він володіє капіталом, засобами ви¬робництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом пе¬ревищують зарплату працівника. Це також посилює сторо¬ну роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий до¬говір — ефективна соціально-правова форма найму. З ура¬хуванням децентралізації законодавства про працю, розши¬рення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не врахо¬вувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права.
Переважно трудові відносини найманих працівників ви¬никають на основі одного юридичного факту — трудового договору.
Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною.
У західній юридичній літературі такі працівники отри¬мали назву "особи, подібні до найманих" (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).
В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення ба¬жання обіймати певну посаду. На цій основі ними укла¬дається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим дого¬вором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як тру¬дової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті при¬значення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад¬ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове за¬конодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін. Зако¬ну України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону Украї¬ни "Про статус суддів").
Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів ко¬оперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас¬ників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпоряджен¬ня своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвлас¬никами характеризуються рівністю.
У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочо¬го часу, порядок розподілу прибутку після внесення обо¬в'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є госпо¬дарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відпо¬відно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується За¬кон України "Про оплату праці", його сфера застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону Украї¬ни "Про власність").
Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працю¬ючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.
Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивіль¬них справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єд¬нань, колективних сільськогосподарських підприємств, се-лянських (фермерських) господарств статутами цих органі¬зацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 29).
На думку головного консультанта Верховного Суду Украї¬ни Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встанов¬лені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регу¬люють дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд суда¬ми спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. — 1997. - №2. - С. 29).
Особливо потрібно оговорити юридичну природу тру¬дових відносин такої категорії працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити одно¬значно складно. З одного боку, акціонери — це власники і відповідно мають всі права власників у встановленні особ¬ливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не вра¬ховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як пра¬вило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в про¬цесі приватизації підприємства придбали акції на суму півто¬ра приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в за-гальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учас¬ників господарських товариств, в тому числі учасників акціо¬нерних товариств, повинні бути поширені правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлюва¬ти особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма випливаючими наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.
Види трудових договорів. В законодавчих актах про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин.
У статті 21 КЗпП передбачені види трудового договору в залежності від терміну.
Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень. Цей договір звичайний і він укладається між роботодавцем і найманим працівником. Такий договір укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.
Трудовий договір на певний строк.
При переході до ринкових відносин розповсюдилась практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995р. Були внесені зміни в ст.23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію відносно звуження такої практики: ууказав, що строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. І так за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.
Разом з тим слід відзначити, що формулювання в ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним.
Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992р. (зі змінами і доповненнями) роз’яснений судам, що при укладенні трудового договору на певний строк, цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тілбки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв’язку з призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Також строковий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.
Верховний Суд України висловив свою позицію щодо строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Договір колективного орендного підприємства є формою організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником трудового договору.
У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір повинен укладатися у письмовій формі.
Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов’язане із закінченням обумовленої договором роботи.
Також не треба плутати даний вигляд трудового договору з цивільно-правовим договором, пов’язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).
Даний договір отримав широке розповсюдження у країнах з ринковою економікою і значно підірвав стабільність зайнятості мільйонів працівників.
І так у багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти щодо врегулювання трудових договорів на строк. Зокрема , Французький Ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов’язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється; неподіваного і тимчасового розширекння виробничої діяльності; виконання випадкової роботи, точно визначеної і не тривалої, коли такий договір укладається на виконання законодавства або урядової постанови, направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівників; коли підприємец зобов’язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт. Такі договори як правило укладаються на 1 рік. У такий договір може бути включена умова про те, що він буде продовжений. Продовження може тривати не більше як на 1 строк. Випробувальний строк може бути встаповлений на строк не більше 2 тижнів.
Шведський закон ‘Про забезпечення зайнятості’ від 24 лютого 1982 р. передбачив, що договір на строк може укладений у тих випадках:
- для виконання тимчасових робіт,
- робіт, пов’язаних з навчанням, стажуванням працівника,
- в зв’язку з неопхідністю тимчасово розширити виробництво,
- на строк, що передує виконанню обов’язку працівника щодо несення військової служби,
- з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.
Також доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначенмй перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір, а й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов’язковому порядну: радіо телебачення освіта, громадські роботи.
2.Контракт.
Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівнтками державних підприємств з 1990 р., коли була принята постанова Ради Міністрів СРСР “Про порядок наймк і звільнення працівника державного союзного підприємства”.
Законом України від 20 березня 1991р. Були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, ст.21 була доповнена новою ч.3, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викладено багато питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору з’ясуволося, що контракт несе не тільки позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про сферу застосування контракту.
Перша редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлювала: “Сфера застосування контракту визначається законодавством”.
В Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту і сферу застосування контракту за угодою сторін.
При обов’язковому застосуванні контракту виключаються укладення трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку укладається контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992р.” Про укладення майном, що знаходиться в загальнодержавній власності” ); керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів ( Указ Президента України від 19 травня 1995р. “ Про забезпечення управління иайном, що знаходиться в загальнодержавній власновті в процесі його приватизації”); керівники, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сферо, що мають статус національного (Погоження про національний заклад (установу) України від 16 червня 1995р.); керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам і відомствам (Закон України “Про освіту” від 25 травня 1991р. в редакції Закону Укрвїни від 23 резня 1996р.); працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991р.” Про статус Академії Наук УРСР”); керівниками і творчими рацівниками театральних і концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури (постанова Кабінету Міністрів україни від 30 травня 1997р. №511); керівниками і деякими працівниками залізничного транспорту, які працнвлаштовуються за контрактною формою трудового договору ( постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997р. №764); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних команд (постанова Кабінету міністрів України № 63 від 6 лютого 1992р. “Про упорядкування і матеріального забезпечення в галузі спорту”); помвчниками адвокатів (Закон України “ Про адвокатуру” від 10 грудня 1992р.) і деякими працівниками.
Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавць не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже займав посаду, то з прийняття відповідногонормативно-правового акта, що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовився, трудові відносини тривають у звичайному правовому режимі.
Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України “ Про освіту”); працівників сельнських (фермерських) господарств (Закон України “Про сельнське (фермерське) господарство “ від 22 червня 1993р.); працівників , що приймаються за наймом підприємцями (Закон України “Про підприємство” від 7 січня 1991р.); керівників підприємств (Закон України “Про підприємсто в Україні”); працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі ( Закон України “Про товарну біржу”); працівників підприємств з іноземними інвестиціями ( Закон України “Про іноземні інвестиції”) і деяких інших категорій працівників. У таких випадках контракт може бути укладений за угодою сторін, але тут треба мати на увазі наступне ст.9 Закону “ Про підприємство” у питанні щодо можливості укладання контракту при найманні працівників на роботу стосується усіх організаційних форм підприємства і не обмежує таку можливість певної категорії працівників. Разом з тим у таких випадках маютьбути додержані положення ч.2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із врахуванням наступної роботи або умов її виконання. Або інтересів працівника,та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Пленум Верховного Суду України в п.7 постанови №9 від 6 листопада 1992р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором,встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо він відноситься до категорії працівників. З якими згідно із законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники підприємств).
Конституційний суд України дав офіційне тлумачення терміна “законодавство”, який вживається в ч.3 ст. 21 КЗпП, яким охоплюються закони України, діючі міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами та іншими локальними нормативно-правовими актами (Офіційний вісник України,-1998-№45).
Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої критики, на яку відреагував законодавець. Законом України від 24 грудня1999р. до КЗпП було внесено зміни, і ч.3 ст.21 КЗпП вставлено: “сфера застосування контракту визначається законами України” (Урядовий кур’єр,-2000.-№5.-3 січня).
Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотньої сили не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000р.-дня опублікування цього Закону України.
Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери контракту може бути підставою для визначення у відповідності до ст.9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівників в порівнянні з законодавством України.
19 березня 1993р. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України №203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з працівником підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності”. Цією постановою затверджене Положення про порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств.
Законом України “Про підприємства” передбачено укладення контракту з працівником підприємства (ст.16). 19 березня 1992р. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову №170 “Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору”, в п.1 якої встановлено.що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках,прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на час виконання певної роботи.
Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за 2 місяці (ч.3 ст. 32 КЗпП).
Контракт – це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із законом обов’зково укладається котракт, не погоджується укладати контракт, він може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи в зв’зку зі змінами істотних умов праці.
У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п.1 ст.40 КЗпП України.
Умови контракту, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважається недійсним.
Контракт укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.
Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їх згоди.
Контракт –це передусім строковий трудовий договір.
Зміст контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділенні основні обов’язки, основні результати,необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна вигорода. У контракті повинні обумовлюватися режим роботи часу, зокрема використання режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника.
У котракті можуть бути визначені достроково. В порірнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства.
Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі додаткового розірвання котракту: працівником – внаслідок невиконання або неналежного виконання роботод
|
